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O melhor amigo do homem

As três raças importantes para o homem.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS (CAPACITAÇÃO E QUALIFICAÇÃO)

A DSA, através deste Plano de Desenvolvimento dos Servidores da UFPB, objetiva melhorar o desempenho funcional do servidor, aprimorando a qualidade dos serviços prestados pelos vários setores da Universidade.
O Plano engloba os seguintes programas e ações:

a) Programa de Capacitação:

Os treinamentos caracterizar-se-ão por cursos presenciais em diversas modalidades, visando atender às necessidades de cada ambiente organizacional. Tendo como objetivo treinar o servidor no sentido de internalizar as competências individuais e organizacionais, conduzindo-o a um melhor desempenho de suas atividades.
Os treinamentos serão oferecidos com base: na demanda apresentada no Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) 2005/2008, para o exercício 2006; nas prioridades estabelecidas pelo Decreto 5.707/2006 e na Lei 11.091/2005.
Vale salientar que estarão sendo oferecidos cursos de capacitação para diversas unidades da UFPB que necessariamente não se encontram no PDI, contudo se fizeram pertinentes tendo em vista a urgência das necessidades dos respectivos setores.
Para que as futuras ações de treinamento sejam implementadas, serão realizadas pesquisas que apontem as necessidades pessoais e funcionais dos servidores através do Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), entrevistas e reuniões com os dirigentes dos diversos setores da Universidade, buscando com isso sensibiliza-los quanto à necessidade de apoiar o programa de Desenvolvimento dos Servidores, proposto pela DSA.
A DSA, através de sua política de ação, também incentivará os servidores da Universidade a utilização das escolas virtuais como ferramenta de capacitação à distância.
A implementação do programa de capacitação abrangerá todos os ambientes organizacionais através de diversas modalidades (cursos, seminários, palestras, encontros, etc.).
Os diversos tipos de treinamento poderão ser oferecidos abrangendo quatro áreas:

 Treinamento para o serviço – consiste na capacitação voltada para as competências dos diversos cargos e ambientes organizacionais que compõem o quadro da UFPB, visando suprir carências nos conhecimentos e nas habilidades dos servidores;
 Informática – capacitação que atende às necessidades dos servidores de utilização de ferramentas de informática em diversos níveis de complexidade;
 Desenvolvimento humano – visa a potencialização das habilidades e atitudes do servidor para um melhor desempenho de suas competências pessoais e profissionais;
 Gerencial – objetiva aprimorar os conhecimentos, habilidades e atitudes na área gerencial, visando a atualização permanente e incorporação de novas tendências de gestão.

Os servidores também poderão realizar eventos de capacitação externos, obedecendo aos seguintes critérios e procedimentos:

 A capacitação deverá abranger uma das quatro áreas de treinamento supracitadas;
 Antes de realizar a capacitação, o servidor deverá informar-se junto à Divisão de Seleção e Aperfeiçoamento se o curso atende aos pré-requisitos da Lei 11.091/2005 e do Programa de Capacitação da UFPB;
 A chefia imediata deverá informar à Divisão de Seleção e Aperfeiçoamento que o servidor irá realizar a capacitação externa através de Memorando com informações sobre o tipo de treinamento, carga horária total e conteúdo programático. A DSA procederá à análise e validação da capacitação.

b) Qualificação dos servidores

No que diz respeito à qualificação dos servidores, a DSA está em negociação com a PRPG, bem como, buscando parcerias para promover o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos.
Encontram-se em estudo as seguintes propostas:

 Cursos de Especialização oferecidos gratuitamente, nas áreas de: Gestão de Pessoas; Gestão Pública (Universitária); Gestão Hospitalar; Segurança em Saúde; Qualidade e Produtividade e Auditoria Pública;
 Cursos de Idioma - Inglês e Espanhol;
 Mestrado profissional na área de Gestão Administrativa;
 Reativação do Programa de Educação ao Servidor, oferecendo o ensino fundamental (1ª e 2ª fases);

c) Outras ações

A DSA, buscando melhor oferecer seus serviços, pretende ampliar e criar mecanismos de viabilização dos processos de trabalho, a saber:

 Construção de um Centro de Treinamento;
 Reativação da página da DSA;
 Criação de um Banco de Talentos, que priorize os servidores técnico-administrativos e docentes, ativos e inativos da UFPB;
 Elaboração de resolução que estabeleça as diretrizes de capacitação da instituição;
 Programa de divulgação dos serviços da DSA;
 Criação da Divisão de Assistência ao Servidor e ampliação dos serviços prestados pelo Programa de Apoio Integral aos Alcoólatras e outros Dependentes Químicos (PAIAD);
 Pesquisas e análises institucionais visando o diagnóstico de necessidades organizacionais, estruturais, funcionais e administrativas.

RECEITA PARA UM BOM RELEASE

Para que o seu release seja aproveitado é necessário que as informações sejam corretas e quantos menos trabalho der a um jornalista, maior é a chance de ele ser aproveitado.
A maioria dos releases costuma ser produzida como se fosse um folheto de vendas, isso não funciona no relacionamento com a imprensa.
Um bom relacionamento com a imprensa requer algo mais do que simplesmente mandar e-mail ou telefonar para o jornalista. É preciso respeitar o horário do fechamento de pauta na redação. Entender que o jornalista tem pressa porque precisa fechar inúmeras matérias diariamente.
O emitente da informação deve ser uma fonte sobre sua área da atuação, e não apenas sobre a empresa para qual presta assessoria.

O Release padrão
Todo release deve ter sempre data, partindo-se do pressuposto de que a informação nele contida é notícia. É preciso dar ao editor a sensação de urgência e de que a informação é atual.
É aconselhável também escrever em espaço duplo, para que o destinatário possa fazer anotações ou alterações.
Um release deve ter no máximo duas páginas. Isso geralmente é o bastante para apresentar a informação para urna pequena nota e o suficiente para estimular a curiosidade do editor, que vai procurar mais detalhes
Colocar ou não o logotipo da empresa
É recomendável usar sempre logotipo da empresa assessorada, pois a marca dela deve prevalecer. A assessoria não pode ter mais destaque que a empresa que ela ajuda a divulgar.
Ao enviar o release por e-mail é melhor encaminhar o arquivo aberto.

Contato com os jornalistas
O profissional encarregado de atender à imprensa deve estar bem informado sobre a empresa e o produto ou serviço oferecido.
O nome dessa pessoa e seu número de telefone devem constar no final do release. Ela tem de conhecer absolutamente tudo para não truncar a comunicação com o jornalista. É importante que todos os que forem mencionados no release estejam autorizados e aptos a responder perguntas.
A Notícia
O título da notícia deve transmitir novidade. Não deve enaltecer a realização da empresa. O texto de um release deve ser notícia do ponto de vista da publicação à qual ele se destina, além de dar ao editor um estímulo para prosseguir a leitura. O jornalista que recebe o texto precisa achar que aquela informação vai ser Importante para o leitor. Faça um título curto e use um verbo de ação positiva que obrigue o editor a continuar a leitura para saber do que se trata. A palavra "novo" é a essência de qualquer notícia.
Destaque as vantagens
As vantagens oferecidas por um produto ou serviço são mais importantes do que suas características. É importante mostrar os benefícios que o novo produto vai trazer para os leitores da revista ou do jornal nas quais se pretende que a informação seja veiculada. Isso, sim, é noticia.
Precisão
Pode parecer óbvio, mas nunca libere um texto para a imprensa sem ter absoluta certeza de que as informações são precisas.
Objetividade

Mantenha-se no ponto principal de sua notícia. É Impossível abranger o mundo inteiro em um release. Tente não repetir demais o nome de sua empresa o de seu produto. Se a reportagem for feita, a empresa será citada - ela, afinal, é a fonte da notícia.

Lead

A informação mais importante deverá estar nas primeiras linhas, ou seja, no lead. No jargão jornalístico, lead é a parte Inicial do texto, na qual devem estar as informações mais Importantes. Ele está para a jornalismo assim como o rótulo está para um produto industrializado.

http://www.tfscomunicacao.com.br

QUAL O MELHOR MÉTODO NO PROCESSO DE SELEÇÃO?

por Patrícia Bispo
Quatro matérias, duas entrevistas, um chat e vários artigos. Esse foi o resultado obtido pelo RH.COM.BR, num período de seis semanas, ao escolher como tema do mês um assunto bastante amplo: os Processos de Seleção, e que há algum tempo vinha sendo solicitado pela nossa comunidade virtual.
Tivemos a preocupação de abordar os variados aspectos que envolvem uma seleção. Destacamos técnicas inovadoras, além de ferramentas a exemplo do Zulliger, IAT (Inventário de Atitudes no Trabalho), Wartegg e Grafologia. Demonstramos, ainda, as mudanças que estão ocorrendo nas seleções, principalmente a preocupação de profissionais em oferecer mais respeito aos candidatos.
Durante este período, também, recebemos inúmeras mensagens através da nossa pesquisa. Vários profissionais ligados à área de RH manifestaram opiniões sobre o tema em questão.
Segundo Márcio Alexandre, administrador que trabalha na Texaco do Brasil S/A, muitos recursos servem de base para uma melhor e mais apurada análise de candidatos. Porém, ele acredita que uma entrevista bem elaborada e inteligente é capaz de "desmascarar" o candidato em questão. "Seria algo que poderia atingir níveis quase que informais, mas estrategicamente, a fim de que se extraiam informações que em processos norrmais não nos seria possível", acrescenta.
"Acredito que uma forte ferramenta de seleção é o teste de simulação, que consiste em apresentar ao candidato um caso prático que aconteça na empresa e solicitar que ele demonstre como o resolveria", defende Adriana Araújo, administradora que atua na Companhia Vale do Rio Doce. No entanto, ela observa que testes como esse não podem ser aplicados como única ferramenta de seleção, mas é preciso que haja outras etapas para que o processo seja mais completo.
Uma opinião bem interessante sobre testes psicológicos é dada pelo psicólogo Carlos Eduardo Baptista, que também trabalha com seleção de pessoal. "Utilizo os mal falados testes psicológicos e explico: os testes podem mostrar habilidades e atitudes que na entrevista e na dinâmica de grupo não se vê. No entanto, o uso de testes só pode ser feito por psicólogos com amplo conhecimento do assunto", afirma.
Carlos Eduardo adverte que muitos testes, como qualquer produto de mercado, não são bons e a escolha do mais adequado é dificil. É necessário avaliar o estudo científico por trás de cada um, as habilidades e as atitudes que estes recursos medem e o tipo de pessoa em que podem ser aplicados, de acordo com idade, cultura e perfil profissional. E complementa: "O teste não é uma bola de cristal. Apenas pode confirmar impressões e medir características implícitas. Com o conjunto entrevista-teste-dinâmica de grupo, um processo seletivo pode ser consideraddo completo e válido".
Por fim, encerrando o tema, realizamos no último dia 19, o primeiro chat do RH.COM.BR. Para abordar o assunto - Seleção por Competências, tivemos como convidada Maria Rita Gramigna (Diretora da MRG Consultoria) e como debatedores Nádia Darwiche (Infoglobo Comunicações Ltda); Roberto Giovani Fonseca (Seaquist Valois do Brasil) e João Henrique dos Santos (Petrobras).
Durante pouco mais de uma hora, os nossos convidados e visitantes tiveram a oportunidade de analisar e questionar conceitos de competência; os efeitos nos casos de ruptura da Organização; adaptação do profissional ao ambiente de trabalho, entre outros. Todo o conteúdo deste bate-papo, encontra-se disponível no site. Aproveite!

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR

PROCESSOS QUE FAZEM A DIFERENÇA NA SELEÇÃO

por Patrícia Bispo

Nas próximas semanas o RH.COM.BR estará abordando, como tema central, os processos seletivos. Para dar a partida inicial à série de matérias e entrevistas, nossa equipe convidou a psicóloga Nádia Darwiche, consultora interna de RH da Infoglobo Comunicações Ltda. Como você poderá conferir, ela faz interessantes observações sobre as etapas de uma seleção, entre as quais, testes psicológicos, entrevista e testes situacionais.
RH.COM.BR - A Sra. utiliza testes psicológicos nos processos de seleção?
Nádia Darwiche - Atualmente, não tenho mais aplicado, exceto em alguns casos muito particulares. Por exemplo, na seleção de executivos o teste grafológico é uma boa ferramenta para reforçar as observações feitas durante a entrevista. Em alguns casos, o grafológico responde algumas dúvidas que ainda ficaram, após a entrevista.
RH - O grafológico elimina o candidato?
ND - O teste grafológico não é eliminatório, mas é uma ferramenta para ajudar na decisão final. Entendo que os outros testes psicológicos também devam ser considerados desta forma. Já foi o tempo em que o processo seletivo era hermético, misterioso. Quando aplicamos o teste, informamos ao candidato do que se trata e geralmente ele solicita uma cópia do resultado, o que é bastante natural.
RH - Informar o resultado de testes aos candidatos não é muito comum. Por que a Sra. adota este procedimento?
ND - Acredito que os candidatos devam ter conhecimento do que acontece em todo o processo seletivo, embora, às vezes, fique difícil a compreensão de quem não foi aprovado na seleção.
RH - Qual seria a importância da entrevista para a seleção?
ND - A entrevista recebe um enfoque maior. É através dela que procuramos conhecer a pessoa socialmente, sua experiência anterior, sua capacidade de adaptação para o ambiente/função a que está se candidatando e que contribuições ou valores o candidato poderá trazer para a empresa.
RH - A Sra. utiliza outras ferramentas nos processos seletivos?
ND - Nos cargos técnicos ou administrativos, utilizamos muito os testes situacionais. Elaboramos perguntas ligadas a situações a que o candidato poderá estar exposto caso seja admitido. As respostas são avaliadas de acordo com várias perspectivas, podendo ser levado em consideração o conhecimento sobre o assunto, a criatividade, o "jogo de cintura", além de outros aspectos, dependendo do perfil que procuramos para a função. Quando os grupos são maiores, utilizamos a Dinâmica de Grupo, onde observamos o comportamento dos candidatos através de apresentações, jogos e, novamente, testes situacionais aplicados ao grupo.
RH - No caso dos cargos técnicos ou administrativos, como é feita a avaliação de conhecimento dos candidatos?
ND - Geralmente, utilizamos um teste técnico, onde os conhecimentos básicos são testados e o candidato deve atingir uma determinada média para seguir à próxima etapa.

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.COM.BR

PORTFÓLIO ACADÊMICO

Professora Ana Maria Oliveira
Produção 2009 – Brasília/DF

O QUE É PORTFÓLIO?

É um instrumento pedagógico de identificação da qualidade do ensino-aprendizagem mediante a avaliação do desempenho do aluno e do professor.
Caracteriza-se por uma Lista de Trabalhos de um estudante onde apresenta registros em ordem cronológica, relativos aos construtos de aprendizagem estabelecidos, visando estabelecer uma reflexão crítica sobre o processo acadêmico em busca da melhoria das competências, atitudes e conhecimentos que irão estabelecer sua valoração acadêmica.
O Portifólio Acadêmico é então a coleção de todos os títulos educacionais de um indivíduo podendo ser considerados os cursos de longa, média e curta duração, textos, artigos, citações, trabalhos profissionais, ou seja, toda a história da vida acadêmica e profissional.

ORIGEM DA PALAVRA PORTFÓLIO
O termo Portfólio tem origem anglo-saxônica e designa o conjunto de títulos e ações de um investigador, individual ou institucional, ou ainda, documento formal que apresenta as experiências de aprendizagem, sendo utilizado para solicitar reconhecimento acadêmico da aprendizagem experimental.

FUNÇÃO DO PORTFÓLIO
Propicia ajuda ao estudante o desenvolvimento da habilidade de avaliar seu próprio trabalho e desempenho, podendo estabelecer uma estreita relação com a trajetória do seu desenvolvimento profissional, além de oportunizar a documentação e os registros e, de forma sistêmica e reflexiva, de sua evolução. Ainda permite ao

Professora Ana Maria Oliveira
Produção 2009 – Brasília/DF

estudante, uma análise comparativa quando aprecia portfólios de outros estudantes, companheiros ou não, de jornada acadêmica.
Através do Portifólio, o professor instaura diálogo com cada aluno de forma individualizada, pois cada estudante deve estar sempre com seus registros acadêmicos e complementares atualizados, como forma de validar a aprendizagem de conhecimentos.

VANTAGENS DO PORTFÓLIO
 Possibilita ao estudante uma reflexão sobre seu próprio aprendizado, avaliando-o com o professor;
 Constitui-se em “ferramenta pedagógica” de avaliação de conteúdos ministrados comparando-os com a proposta do Plano de Ensino e Aprendizagem da disciplina e a Ementa do Curso;
 Possibilita a outros acadêmicos de cursos diversos, principalmente, aos de licenciaturas – futuros professores vivenciarem esta prática para possam aplicar futuramente, em seu trabalho, propondo práticas avaliativas de aprendizagem mais dinâmicas voltadas para a abordagem formativa do indivíduo;
 Oportuniza a prática das relações intra e inter-grupais que estabelecerão o amadurecimento do estudante, enquanto indivíduo e cidadão;
 Produz para o estudante a oportunidade de explicar como foi a natureza do trabalho realizado e que tipo de desenvolvimento a tarefa propiciou;
 Fornecimento de retro-alimentação ou feedback para os estudantes, partindo do professor ou do comitê que avaliou o Portifólio;
 Melhoria da habilidade de avaliar os alunos, por parte do professor das respectivas disciplinas do curso;
 Melhora a habilidade do aluno em redigir textos posicionando-o frente aos temas abordados e/ou propostos;
Professora Ana Maria Oliveira
Produção 2009 – Brasília/DF

 Os alunos aprendem e adquirem o hábito de revisar seus trabalhos, de maneira organizada e seletiva;
 Melhoria da habilidade de comunicação escrita através do desenvolvimento da construção de textos retratando o relato de experiências, vivências e realizações pessoais;
 O aluno apodera-se de seu aprendizado, de forma mais intensa quando da elaboração de seu portfólio acadêmico e individual;
 Desenvolve o senso de colaboração e ajuda mútua entre o grupo de formação acadêmica;
 Permite sedimentar o senso ético e moral da comunicação escrita e do pensamento individual, e,
 Permite à Instituição de Ensino uma avaliação mais ativa e dinâmica, do processo de ensino e aprendizagem produzido, por ela e seus profissionais, com foco nas competências estabelecidas e o atendimento do mercado profissional onde está inserida.

QUANDO DESENVOLVER O PORTFÓLIO

Deve ser desenvolvido no início de cada ano, semestre, período letivo e/ou atividade acadêmica estabelecida. Pode ser até mesmo um Projeto.
É interessante que o Portfólio contenha um diário reflexivo onde o aluno possa registrar, diariamente, suas reflexões, pensamentos, sentimentos, auto-avaliações de crescimento ao longo de sua experiência, em determinada disciplina, naquele espaço de formação.

APLICAÇÃO DO PORTFÓLIO
Deve conter os registros de todas as disciplinas cursadas e as que estão em andamento, de forma cronológica, de maneira a construir o “Caderno Virtual” que se
Professora Ana Maria Oliveira
Produção 2009 – Brasília/DF

perpetuará no Universo da informação e que poderá servir de subsídios para outros estudantes/indivíduos.
Considerando a “Missão” do Portfólio Acadêmico é importante lembrar que todo o contexto para registro deve ser revisado e analisado, sob a ótica da língua vernácula, ou seja, da língua portuguesa.

ESTRUTURA FUNCIONAL DO PORTFÓLIO
Consiste em Pasta Individual, hospedada em um servidor conforme escolha do estudante, que contempla um índice seqüencial do material que serve de aporte para o seu desenvolvimento estruturado. Assim, sugere-se que seja estabelecida uma Folha de Abertura para cada item abaixo relacionado:
 Nome do aluno(a), do professor(a) da disciplina, curso, disciplina, série, módulo, ano e instituição de ensino;
 Índice remisso de assuntos;
 Justificativa do seu portfólio (texto redigido pelo aluno, utilizando a criatividade na comunicação, de maneira agradável);
 Textos (artigos) lidos com registros de intervenções pessoais como: fichamentos orientados pelo professor(a) da disciplina;
 Anotações/registros de aulas compreendendo o objetivo de cada aula e o que aprendeu;
 Trabalhos de pesquisa, exercícios variados, provas, contrato pedagógico da disciplina (quando existir), anotações individuais, estudo de caso, releases, resumos, entrevistas de campo, sinopse de filme didático e/ou convencional que tenha estreita relação com os conteúdos pedagógicos e de aprendizagem;
 Auto-avaliação: felicitações, críticas, proposições, reflexão pessoal sobre o que tem aprendido, o que gostaria de aprender, o que planeja fazer;
 Indicação de leituras, sites e filmes;
Professora Ana Maria Oliveira
Produção 2009 – Brasília/DF

 Registros de poesias e poetas favoritos;
 Registro de poesias pessoais;
 Fotografias, CDs, DVDs com documentação visual e falada de momentos acadêmicos, trabalhos registrados, estudo de grupos,
 Notícias lidas extraídas de jornais, sites, revistas ou reportagens (com comentários do aluno sobre o que foi lido e o expressar de sua opinião);
 Sugestões de temas para debates e/ou redação;
 Relatórios/sinopse de filmes assistidos;
 Produções artísticas;
 Diário reflexivo do processo ensino-aprendizagem;
 Mensagens/recados para e dos colegas e professores;
 Glossário (termos específicos da formação acadêmica que cursa);
 Outros registros relativos à proposta do portfólio.

Adoecimento no Trabalho - Estresse

INTRODUÇÃO

O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico, fobias e doenças psicogênicas (Goleman, 1997-98).
Existem vários fatores emocionais relacionados ao próprio trabalho na atualidade e que contribuem para que o individuo mantenha-se excessivamente estressado.
A constante sensação de instabilidade no emprego, a insuficiência profissional, insatisfação com as tarefas executadas e salários baixos, as cobranças e pressões diárias, o medo de cometer erros e ser insuficiente, a falta de conhecimentos dos novos recursos operacionais e tecnológicos, etc.
São vários os fatores que levam o individuo ao estresse no trabalho e na sua vida pessoal.
O colaborador de uma organização possui outros problemas pessoais que acabam interferindo para a somatização dos conflitos internos, como: frustrações, desavenças conjugais, preocupações orçamentárias, problemas com os filhos ou outros membros da família, etc.
Quando o comportamento se alia a esses sentimentos, arremetemos atitudes impacientes, focadas em uma só direção, tensas e desgastantes. As pessoas tentam a todo custo maquiar suas carências, vulnerabilidades e seus medos, no intuito de passar uma imagem forte, firme e indiferente.
Com isso se distanciam da qualidade pessoal de vida, perdendo-se no mundo lá fora, que hoje é preenchido de tantas informações, vaidades, valores ligados ao capitalismo, mercado de trabalho competitivo e exigente. Essas mesmas pessoas precisam desesperadamente buscar o prazer e a felicidade, reconhecimento e respeito em situações externas e concretas como um bom emprego, ganhar dinheiro, ter um bom carro, ter poder, mas se esquecem completamente do limite entre a satisfação pessoal sincera e consistente, e o prazer imediato e vazio. Diante disso, percebemos que para uns é tudo muito fácil de superar. Já para outros, o impacto dos problemas e dificuldades é quase insuportável. Segundo especialistas da área, o que falta para essas pessoas mais estressadas é compreender que a capacidade de recobrar facilmente dos golpes sofridos é uma atitude própria.
Desde nossos ancestrais, o termo explica a não desistência pelo ser feliz. A expressão é comum a toda espécie humana e pode ser moldada e aperfeiçoada.
No século XXI, as organizações começam a tratar dos interesses e necessidades dos seus colaboradores, não apenas como benefícios ou caridade, mas como assunto estratégico de sobrevivência organizacional.
A diminuição de taxa de natalidade e o aumento da expectativa de vida da população trás como conseqüência o envelhecimento da força de trabalho. Para que esta força de trabalho envelhecida possa produzir bem, tanto em termos físicos como intelectuais, o estresse precisa ser dosado de forma adequada, uma vez que este é um dos principais fatores de incapacidade funcional precoce quando em excesso.
O estressado precisa saber que é possível levantar, sacudir a poeira e dar a volta por cima. A partir de certo desejo de mudança, tudo pode ser curado, ou no mínimo podem ser criados modos mais adequados para se conviver com certas limitações emocionais ou funcionamentos mentais, até que se efetive qualquer mudança. Mas só e tão somente, partindo do indivíduo o desejo da mudança, caso contrário, seria bater em ferro frio. Você pode levar o cavalo até o rio, mas nunca obrigá-lo a beber água.
A utilização dos conceitos sobre o adoecimento no trabalho e estresse, possibilitará aos leitores, o entendimento e compreensão do nosso trabalho de pesquisa, como instrumento construtor e solucionador, criando ambiências acolhedoras para o processo de produção da saúde do trabalhador.

TEMA
Adoecimento no trabalho: estresse.

DELIMITAÇÃO DO TEMA
Enfoque do estresse no local de trabalho.
Problema
Se partirmos do ponto de vista de que o estresse é uma doença, podemos pensar em tratamento. É preciso, primeiramente, saber o que está estressando o indivíduo. É importante ter-se uma perspectiva integral para tratar o estresse. Diante disto, pergunta-se: o que leva o indivíduo ao estresse no local de trabalho? Quais são as conseqüências do estresse para o colaborador e a organização?

Objetivo Geral
Pesquisar até que ponto os problemas de adoecimento no trabalho, tem afetado o desempenho das atividades dos colaboradores e como as organizações tem se posicionado a respeito para buscar soluções.
O trabalho tem como objetivos gerais dar uma visão da transformação do individuo em buscar mudanças significativas em prol de promover saúde e bem estar na sua vida pessoal e profissional, uma vez que o estresse é uma conseqüência da vida moderna e nós precisamos aprender a conviver com as situações e administra-las para vivermos mais qualidade de vida.

Objetivos Específicos
- O que é o estresse?
- Modelo de estresse.
- As causas do estresse.
- As conseqüências do estresse.
- Como administrar o estresse no trabalho e na vida pessoal.
- Sugestões de como utilizar a inteligência emocional a seu favor.

Justificativa
O crescente adoecimento da população e a procura por centro de integração ao cuidado ambulatorial são indiscutíveis, como também o espaço físico não adequado às condições físicas e mentais que faz com que estas pessoas se sintam incapazes e piores do que já se encontram.
O estresse pode ser avaliado e medido sobre a intensidade de seus sintomas e pode ser mapeado para se saber onde é a brecha emocional que facilita o exagero dessas reações que passaram a ser gradativas.
O estresse é uma necessidade do organismo, porque libera adrenalina, entre outros hormônios que nós trazem ânimo para vida, para as criações e inovações. Nos sentimos felizes quando esse estresse ocorre em nosso sistema funcional (cérebro e organismo), por isso nos viciamos nele. O que não podemos é perder os limites do estresse saudável e necessário para o estresse excessivo e esmagador. Em outras palavras, o estresse faz parte de nós, inclusive nos animais irracionais.
A diferença entre nós e os animais irracionais é que podemos controlar os nossos instintos e impulsos. Podemos e devemos modificar nossos hábitos mentais e comportamentais. Os animais irracionais agem simplesmente por instintos.

Metodologia
- Quanto à ciência:
Pesquisa Teórica

- Quanto à natureza:
Resumo de assunto.

- Quanto aos objetivos:
Pesquisa exploratória.
Pesquisa descritiva.

No desenvolvimento deste trabalho será enfocado o estudo que vem identificar as causas, conseqüências e soluções do estresse nas pessoas, tanto no local de trabalho, quanto na sua vida pessoal.
No primeiro capítulo será mostrado o conceito do estresse.
No segundo capítulo destacam-se as causas que podem levar o individuo ao estresse.
O terceiro capítulo enfoca as conseqüências do estresse.
No quarto capítulo aborda como administrar o estresse no trabalho e na vida pessoal.
No quinto capítulo daremos dicas para lidar com o estresse e obter o sucesso.
No último capítulo relata-se o resultado da pesquisa, conclusão e suas características, como também, oferece dicas para lidar com o estresse através da inteligência emocional.

1. CONCEITOS

1.1 O que é o estresse?

É o conjunto de reações do organismo a agressões de origens diversas, capazes de perturbar-lhe o equilíbrio interno. (FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio. – Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.).
O estresse também pode ser definido como a soma de respostas físicas e mentais, da incapacidade de distinguir entre o real e as experiências e expectativas pessoais. Pela definição, estresse inclui a resposta de componentes físicos e mentais. (http://pt.wikipedia.org/wiki/Estresse. Wikipedia. Acesso em 20 de março de 2009, às 9h e 32 min.).
O estresse não é propriamente uma doença e sim, um estado do organismo quando submetido ao esforço e à tensão. Numa situação estressante, o corpo sofre reações químicas normais que preparam o organismo para enfrentar a situação. O prejuízo, entretanto acontece, quando as situações estressantes são contínuas e o organismo começa a sofrer com as constantes reações químicas que se sucedem, sem que haja tempo para a eliminação dessas substâncias e sem o tempo necessário para o descanso e recuperação física e emocional.
Estresse é uma palavra derivada do latim, que foi popularmente usada durante o século XVII para representar "adversidade" ou "aflição". Em fins do século XVIII, seu uso evoluiu para denotar "força", "pressão" ou "esforço", exercido primariamente pela própria pessoa, seu organismo e sua mente.
O conceito de estresse não é novo, mas foi apenas desde o início do século XX que as ciências biológicas e sociais iniciaram a investigação de seus efeitos na saúde física e mental das pessoas.
Estresse, segundo o austríaco-canadense Hans Selye , que primeiro o definiu em 1936, é qualquer adaptação requerida à pessoa. Portanto, ele é neutro e se torna positivo ou negativo de acordo com a percepção e interpretação de cada pessoa. Selye descreveu os sintomas do estresse sob o nome de Síndrome Geral de Adaptação, composta de três fases sucessivas: alarme, resistência e esgotamento. Após a fase de esgotamento, era observado o surgimento de diversas doenças sérias, como úlceras, hipertensão arterial, artrites e lesões miocárdicas.
O estresse positivo, chamado de eustresse, como o negativo, chamado de distresse, causa reações fisiológicas similares: as extremidades (mãos e pés) tendem a ficar suados e frios, a aceleração cardíaca e pressão arterial tendem a subir, o nível de tensão muscular tende a aumentar, etc. No nível emocional, no entanto, as reações ao estresse são bastante diferentes. O eustresse motiva e estimula a pessoa a lidar com a situação. Ao contrário, o distresse acovarda a pessoa, fazendo com que se intimide e fuja da situação.
As suas emoções e a sua saúde física dependem quase que exclusivamente da sua interpretação do mundo exterior. A realidade de cada pessoa é o produto de sua própria criação. E, quanto mais você entende as pressões e situações que lhe influenciam, melhor você se adapta às suas demandas. (Disponível em: http://www.empresaude.com.br. Acesso em 23 de março de 2009, ás 11h e 05 min.).
Conforme ROBBINS (2005, p. 438), o estresse é uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante e incerto. Esta é uma definição complexa.
O estresse possui vários conceitos de diversos autores, porém é importante ressaltar que independente dos conceitos elaborados, o estresse não é necessariamente ruim. Embora normalmente seja discutido dentro de um contexto negativo, também tem o seu lado positivo. Ele deve ser visto como uma oportunidade quando oferece um potencial de ganho. Considere, por exemplo, o desempenho superior demonstrado por um atleta ou um ator quando exposto a uma situação “limite”. Essas pessoas geralmente utilizam o estresse para dar o máximo de si. A ansiedade que ali é gerada proporciona um impulso de garra e esforço para atingir os seus objetivos, no exemplo citado, ganhar a competição.
Da mesma forma outros profissionais vêem as pressões do excesso de carga de trabalho e do cumprimento de prazos como um desafio positivo que melhora a qualidade de seu trabalho e aumenta a sua satisfação profissional.
O estresse aparece associado aos limites e às demandas. Os limites impedem que você faça o que deseja. As demandas se referem à perda de alguma coisa desejada. Assim, quando você faz suas provas na escola ou passa pelo processo de avaliação de desempenho em seu trabalho, sente o estresse por estar confrontando oportunidades, limitações e demandas. Um bom desempenho pode levar a uma promoção, a maiores responsabilidades e a um salário mais alto. Um mau desempenho por sua vez, impedirá de conseguir a promoção desejada. Se a avaliação for muito ruim, pode até significar a sua demissão.
ROBBINS (2005, p. 439), apresenta condições para que o estresse seja de potencial e se torne real. É preciso haver incerteza em relação ao resultado, e este deve ser importante. Independentemente das condições, o estresse só acontece quando existe incerteza ou dúvida a respeito de oportunidade ser aproveitada, as limitações serem superadas ou a perda ser evitada. Assim, o estresse é maior para as pessoas que não conseguem saber se vão perder ou ganhar, e menor para aquelas que têm certeza da perda ou do ganho. Mas a importância do resultado também é crítica. Se perder ou ganhar não for um aspecto relevante para o individuo, não haverá estresse. Se manter o seu emprego ou receber uma promoção não fizerem muita diferença, não haverá por que ficar estressado com a sua avaliação de desempenho.

1.2. Modelo de Estresse

O que causa o estresse? Quais são as suas conseqüências para os funcinoários, individualmente? Por que determinadas condições criam estresse para algumas pessoas e parecem não ter nenhum efeito sobre outras?
O modelo identifica três conjuntos de fatores ambientais, organizacionais e individuais, que agem como fontes potenciais de estresse. Se o estresse vai se concretizar ou não, dependerá de diferenças individuais, como experiência no trabalho e personalidade. Quando uma pessoa passa por uma situação de estresse, seus sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais.

MODELO DE ESTRESSE

1.3 Fontes potenciais de estresse

Como mostra o modelo do Quadro acima, existem três categorias de estresse potencial: ambiental, organizacional e individual. Vamos examinar cada uma delas:
• Fatores Ambientais – Da mesma forma que as incertezas ambientais influenciam o modelo da estrutura organizacional, elas influenciam os níveis de estresse dos funcionários da organização. As mudanças nos ciclos dos negócios geram incertezas econômicas. Quando a economia entra em recessão, por exemplo, as pessoas se tornam mais ansiosas em relação à sua segurança. As incertezas políticas não costumam atingir tanto os norte-americanos como os indivíduos de países como Haiti ou a Venezuela. O motivo óbvio é que a América do Norte possui sistemas políticos estáveis, nos quais as mudanças são implementadas de maneira ordenada. De qualquer forma as mudanças ou ameaças políticas, mesmo em países como os Estados Unidos e o Canadá, podem induzir ao estresse. Por exemplo, a crise que estamos enfrentando no século XXI, as ameaças de recessões está atingindo inclusive os paises desenvolvidos.
• Fatores Organizacionais – São fatores relacionados ao trabalho das pessoas. Incluem as características de cada atividade (autonomia, variedade de tarefas, grau de automação), as condições de trabalho e o ambiente físico. As linhas de montagem, por exemplo, podem ser estressantes quando as pessoas as percebem como excessivamente rápidas. Da mesma forma, trabalhar em uma sala muito cheia ou em um lugar público, onde as interrupções são constantes, pode aumentar a ansiedade e o estresse. As demandas de papéis se relacionam à pressão sofrida por uma pessoa em função do papel desempenhado na organização. Os conflitos entre papéis diferentes criam expectativas que podem ser difíceis de conciliar ou satisfazer. A sobrecarga é vivenciada quando se espera que um funcionário faça mais coisas do que o tempo permite. A ambigüidade é criada quando as expectativas não são claramente compreendidas pelo funcionário e ele não tem certeza do que deve fazer.
As demandas interpessoais são as pressões exercidas pelos outros funcionários. A falta de apoio social por parte dos colegas ou relações interpessoais insatisfatórias podem provocar um estresse considerável, especialmente para aqueles com elevada necessidade social.
A estrutura organizacional define o nível de diferenciação dentro da organização, a quantidade de regras e regulamentações e onde as decisões são tomadas. Um número excessivo de regras e a falta de participação em decisões que afetam os funcionários são exemplos de variáveis estruturas que podem se tornar fontes de estresse.
A liderança organizacional se refere ao estilo gerencial dos dirigentes da empresa. Alguns altos executivos geram uma cultura caracterizada pela tensão, pelo medo e pela ansiedade. Eles estabelecem pressões irrealistas para o desempenho a curto prazo, impõem controles muito rígidos e rotineiramente demitem funcionários que não alcançam padrões.
As organizações passam por um ciclo. Elas se estabelecem, crescem, tornam-se maduras e, finalmente, declinam. O estágio de vida de uma organização cria diferentes problemas e pressões sobre os funcionários. Os estágios de estabelecimento e de declínio são particularmente estressantes. O primeiro se caracteriza por grande excitação e incertezas, enquanto o último geralmente requer cortes, demissões e outros tipos de incertezas. O estresse tende a ser menor durante a fase da maturidade, quando as incertezas estão em seu ponto mais baixo.
• Fatores Individuais – As pessoas trabalham, em média, de 40 a 50 horas por semana. Mas as experiências e os problemas vividos no restante do tempo podem ter efeitos no trabalho. Nossa categoria final, portanto, se refere aos fatores da vida pessoal dos funcionários. Basicamente, esses fatores incluem questões familiares, problemas econômicos e características de personalidade. As pesquisas mostram consistentemente que as pessoas prezam muito seu relacionamento familiar e pessoal. As dificuldades no casamento, o rompimento de uma relação ou problemas disciplinares com os filhos são exemplos de questões de relacionamento causadoras de estresse nos funcionários que não conseguem deixar tais dificuldades de lado no horário de trabalho.
Os problemas econômicos enfrentados pelos indivíduos que sempre gastam mais do que têm são outra fonte de dificuldades que podem gerar estresse e desviar atenção do trabalho. Independentemente da faixa salarial há quem ganha 80 mil dólares por ano e tem mais dificuldade de viver dentro do orçamento do que outros que ganham apenas 18 mil dólares. Algumas pessoas são péssimas administradoras de seu dinheiro ou sempre querem ter o que não podem pagar.
Estudos conduzidos em três organizações diferentes concluíram que os sintomas de estresse relatados antes do início de um trabalho eram responsáveis pela maior parte da variância nos sintomas verificados nove meses depois. Essa descoberta levou os pesquisadores à conclusão de que algumas pessoas parecem ter uma tendência inerente a acentuar os aspectos negativos da vida. Se isto for verdadeiro, um fator individual significativo que influencia o estresse seria uma disposição básica natural da pessoa, ou seja, os sintomas de estresse expressados no trabalho teriam origem, na verdade, na própria personalidade do indivíduo.

1.4 Os fatores de estresse são cumulativos

ROBBINS (p. 441) relata em seu livro que um fato que costuma ser menosprezado é que os fatores de estresse são um fenômeno cumulativo. O estresse se intensifica. Cada fator novo e persistente faz crescer o nível de estresse do indivíduo. Assim, um determinado fator pode ser de pouca importância quando observado isoladamente, mas pode se tornar a gota d’água quando somado a um nível de estresse já alto. Para avaliar o nível de estresse enfrentado por alguém, temos de somar todos os fatores de oportunidade, de limitações e de demandas.

1.5 Diferenças individuais

Existem algumas pessoas que são capazes de reagir a situações estressantes, enquanto outras parecem ser abatidas por elas. O que diferencia as pessoas em relação à sua capacidade de lidar com o estresse? Quais são as variáveis de diferenças individuais que moderam a relação entre o estresse potencial e o realmente experimentado? Pelo menos cinco variáveis podem ser citadas como diferenças: percepção; experiência de trabalho; apoio social; confiança no centro de controle interno e hostilidade. Essas diferenças costumam ser apontadas com moderadoras relevantes.
A percepção modera a relação entre uma condição potencial de estresse a reação do funcionário a ela. Por exemplo, o medo que uma pessoa tem de perder o emprego porque a empresa está demitindo muita gente pode ser percebido por outra pessoa como uma oportunidade de receber uma boa indenização e iniciar o seu próprio negócio. Assim, o potencial de estresse não está na condição objetiva, mas na interpretação que o funcionário faz desta condição.
As evidências indicam que a experiência no trabalho tende a estar negativamente relacionada com o estresse. A rotatividade voluntária é mais provável entre as pessoas que sofrem mais com o estresse. Assim, as pessoas que permanecem mais tempo na empresa são as que têm mais traços de resistência ao estresse ou que resistem melhor às características estressantes da organização. A segunda explicação é que as pessoas acabam desenvolvendo mecanismos para enfrentar o estresse. Como isso leva algum tempo, os funcionários mais antigos estão mais bem adaptados e sofrem menos com o estresse. (ROBBINS, 2005).

1.6 O que não é estresse?

Não se pode afirmar que sintomas como dores de cabeça, alterações nos batimentos cardíacos, diarréias, colites, e até mesmo a depressão, estejam ligados exclusivamente ao estresse. Eles podem também estar relacionados a outras doenças e distúrbios orgânicos. Outro exemplo é o caso de dores de cabeça intensas. Elas podem ser provocadas por problemas visuais, infecções nas vias aéreas superiores (ouvidos, nariz e garganta) e também outras situações orgânicas. Entre outros, podemos citar alguns fatores que representam um estado de estresse:
• Um estado isolado de tensão, pelo qual um indivíduo passa, podendo chegar ao descontrole, não se caracteriza, portanto, uma crise estressante.
• Pessoas com um comportamento imperativo, isto é, excessivamente agitadas, sendo essa uma característica própria. Normalmente, sentem-se em ambientes agitados.
Isso, portanto, caracteriza apenas um fato isolado na vida de uma pessoa. O estresse é uma conseqüência da vida moderna e nós precisamos aprender a conviver com as situações e administra-las para vivermos mais e com melhor qualidade de vida. (Disponível em: http://boasaude.uol.com.br/lib/ShowDoc.cfm?LibDocID=4567&ReturnCatID=180. Acesso em 23 de março de 2009, às 12h e 42 min.).

2. AS CAUSAS DO ESTRESSE

Entre inúmeras causas emocionais do estresse no ambiente de trabalho e na vida pessoal, podemos citar basicamente três principais: alto padrão de exigência pessoal, medo e frustração.
O tipo de vida que nos auto-impomos, onde pensamos ser necessário obter muito mais recursos financeiros do que realmente necessitamos, nos exige mais esforço para cumprir o padrão estabelecido e nos coloca diante de conflitos na vida profissional onde há cada vez mais competição e menos espaço.
O perfil do que se diz ser de um bom profissional para as empresas, passa por características de semi-deuses, onde devem existir absolutamente todas as características de um ser perfeito: Criativo, ótima comunicação, competente, disposto, grande poder de concentração, sabe mandar e sabe receber ordens. Sabe ouvir e se colocar, sabe estimular o crescimento do grupo e dos indivíduos além de almejar também para si e para a empresa, o crescimento. Tem muito boa aparência e alto grau de compreensão do comportamento humano e sabe lidar com ataques histéricos de seus patrões, sem se abalar quando chamado de incompetente, ou quando for colocada sobre seus ombros a responsabilidade de um erro a respeito de algo que na verdade não lhe competia, pois tem alto poder de análise e um emocional impecável e saberá discernir, esclarecer e apaziguar o conflito, sem se abalar.
Deve sempre estar pronto para se dedicar de corpo e alma a empresa, sem hora para terminar um serviço e jamais deixar que seus problemas pessoais interfiram em seu trabalho. Precisa saber lidar com as constantes frustrações positivamente e jamais temer, pois tem confiança, coragem, ímpeto, bom humor e vitalidade contagiante. Não pode ficar doente, não pode ficar cansado, não pode faltar ao trabalho. E para concluir, ter prazer de trabalha durante suas férias quando requisitado. Quando se tratar de uma mulher, que não tenha filhos de preferência e que não engravide. E o mais importante, não ganhe mais do que a empresa acha que vale seu trabalho, ou que esteja disposta a pagar.
E por aí segue a lista dos poderes dos super-heróis imaginários e o que é pior, exigidos que apareçam e encarnem em todos os funcionários.
Esse mesmo padrão utópico profissional é estabelecido também para diversos setores de nossas vidas, pois existem padrões estéticos onde a beleza física é um padrão irreal, que existe apenas nas revistas e passarelas.
Existem também inúmeros padrões para os comportamentos e sentimentos, onde são estabelecidos padrões para o comportamento ideal dos pais com os filhos, de filhos com os pais, padrões para as amizades, para os relacionamentos amorosos, enfim, temos padrões e caixinhas fechadas em todos os setores de nossas vidas, onde devemos nos encaixar de uma forma ou de outra.
Portanto, são inúmeros os fatores de pressões por todos os lados que sofremos, que nos leva ao estresse na vida profisissonal e pessoal.

2.1 As Principais Causas do Estresse

1. Baixa Resistência à Frustração - Característica do indivíduo que se aborrece facilmente.
2. Ameaças Constantes - Pessoas que se sentem intimidadas, gerando atitudes de recuo, de afastamento.
3. Competitividade - Pretender uma coisa simultaneamente com outra pessoa.
4. Falta de Tempo para Si Mesmo - Trata-se do indivíduo que não consegue se organizar, se programar, para que o seu tempo seja bem administrado.
5. Ansiedade Constante - Quando o indivíduo apresenta um comportamento aflitivo ligado a uma sensação constante de perigo.
6. Baixa Auto-Estima - Sensação de incapacidade, rotina, falta de aceitação, complexo com o físico. Estes são alguns dos aspectos pessoais, comportamentos, idéias, atitudes e crenças que acabam com o amor próprio, fazendo com que o indivíduo esteja sempre contra o seu corpo, dificuldade de se relacionar com outras pessoas, não consegue manifestar suas capacidade e habilidades.

2.2 Sintomas físico e psicológico que podem levar as pessoas ao stress

• Dor e mágoa;
• Luz forte;
• Níveis altos de som;
• Eventos: nascimentos, morte, guerras, reuniões, casamentos, divórcios, mudanças, doenças crônicas, desemprego e amnésia;
• Responsabilidades: Dívidas não pagas e falta de dinheiro;
• Trabalho/estudo: provas, tráfego lento e prazos pequenos para projetos;
• Relacionamento pessoal: conflito e decepção;
• Estilo de vida: comidas não-saudáveis, fumo, alcoolismo e insônia;
• Exposição de stress permanente na infância (abuso sexual infantil);
• Idade;
• Calor;
• O stress pode ativar o sistema nervoso simpático e o autônomo e assim liberando em excesso os hormônios incluindo a adrenalina/epinefrina e o cortisol.

2.3 O estresse e a baixa da defesa imunológica

Em situação de estresse, o corpo humano reage de diferentes formas. A ativação da glândula hipófise, que fica localizada na região frontal do cérebro, faz liberar hormônios que ativam as glândulas supra-renais - como o próprio nome indica, se localizam na parte superior dos rins - fazendo com que as supra-renais liberem a substância cortisol, e a mesma é lançada na corrente sanguínea. O excesso de cortisol leva a uma destruição das células de defesa, os glóbulos brancos, causando uma baixa na defesa imunológica do organismo, possibilitando a proliferação e desenvolvimento de doenças.
Há ainda o estresse bom, que é gerado quando estamos ansiosos trabalhando por algo que nos trará alguma saciedade ou felicidades futuras, como quando planejamos um casamento, uma viagem, ou estamos na correria para que algo de bom aconteça.
Mas o estresse ruim gera um abatimento ou sensação de pânico, um quadro de exaustão ou fadiga se instala, causando pressão alta, alterações hormonais, de TPM, acúmulo de gordura no organismo.
A angústia causa doenças como gastrite e ao liberar as emoções ruins como a mágoa há um melhoramento geral. Compreender os sentimentos e emoções leva a uma atitude que constrói uma rede que atua da região glandular estendendo-se por todo o corpo.
Pensamentos positivos, exercícios e disciplina são a melhor forma de afastar o estresse. Mas, como calar essas perguntas? É considerada uma doença? É positivo ou negativo para o organismo?

3. CONSEQÜÊNCIAS DO ESTRESSE

Os distúrbios causados pelo estresse, devido a um desgaste emocional, podem trazer conseqüências graves para o indivíduo, se ele uma vez consciente das alterações ocorridas no seu organismo, não tomar iniciativa para controlar os agentes estressadores.
O estresse pode afetar o organismo de diversas formas e seus sintomas podem variar de pessoa para pessoa. Existe uma sensibilidade pessoal que reage quando enfrentamos um problema, e essa particularidade explica como lidamos com situações desafiadoras, decidindo enfrentá-las ou não.
Não são só situações ruins que nos deixam estressados. Todas as grandes mudanças que passamos na vida são situações estressantes, mesmo se elas forem boas e que esteja nos fazendo felizes.
Dependendo da predisposição orgânica do indivíduo, o estresse pode causar desde transtornos psicológicos - falta de vontade de fazer as coisas, ansiedade, etc. - até manifestações físicas mais sérias como úlceras, infarto, câncer e mesmo manifestações mentais como tentativa de suicídio.

3.1 PRESSÕES

Um fato indiscutível é que o acúmulo de pressões afeta o sistema de imunidade da pessoa, diminuindo sua resistência de uma maneira que a torna propensa e mais suscetível a doenças específicas. As mudanças na vida de uma pessoa, positivas ou negativas - mesmo uma promoção desejada, por exemplo - causa estresse. Num estudo publicado no Internacional Journal of Psychosomatics, em 1990, foram identificadas às conseqüências fisiológicas do estresse profissional em três áreas: manifestações cardiovasculares (incluindo arritmias, taquicardia e hipertensão); mudanças biológicas (níveis anormais de ácido úrico, açúcar no sangue, substâncias esteróides e hormônios, especialmente cortisol, colesterol e catecolamina) e problemas intestinais (principalmente úlcera péptica).
Além das implicações fisiológicas, os problemas emocionais incluem alcoolismo, tabagismo, o uso de drogas, ansiedade, depressão e doenças psicóticas, só para citar alguns. Os riscos de acidente no trabalho também aumentam.
As reações fisiológicas e psicológicas estão relacionadas a fatores econômicos e sociais, como conflito com superiores e subordinados, pouca satisfação no trabalho, falta de perspectiva de promoção e rotatividade dos empregados. É certo que num momento de incertezas nacionais, o desgaste é ainda maior.

3.2 EFEITOS PSICOLÓGICOS DO ESTRESSE

1 - Ansiedade Generalizada - Todas as pessoas têm momentos de ansiedade em alguns momentos do seu dia. Esta é uma resposta normal a uma situação de estresse. Funciona como um sistema de alarme para ajudar o indivíduo a concentrar-se na causa e elaborá-la. A ansiedade torna-se um problema quando fica intensa, persistente e assume existência própria interferindo no trabalho e na vida pessoal.
Muitas pessoas sofrem de ansiedade generalizada, ou seja, uma ansiedade que não se dá em momentos específicos, mas é constante. Os sintomas em geral incluem preocupação, dificuldade de concentração e inquietação. As sensações físicas incluem aceleração cardíaca, tontura, dor de cabeça, formigamento, suor nas mãos e pés e dores musculares nos ombros, costas e pescoço.

2 – Preocupação - A preocupação é algo saudável ao ser humano, pois quem não se preocupa não consegue antecipar situações de perigo ou preparar-se adequadamente para um desafio. O segredo é determinar o que é razoável. Preocupar-se é positivo quando ajuda a resolver problemas reais. É totalmente inútil quando funciona como um pião: gira em torno do eixo sem chegar a lugar algum.
A solução é canalizar suas preocupações para que não desperdice sua energia.

3 – Raiva - A raiva é identificada por estudiosos como um problema emocional e pode provocar doenças de nível físico e mental. A raiva causa uma constante atividade em excesso do sistema nervoso e cardiovascular.
A pessoa deve se condicionar ao autocontrole. Através dele, a pessoa não se deixa manipular pela raiva, diluindo o excesso de energia negativa causadora da raiva.
Faça exercícios físicos ou tarefas que exijam esforço físico para liberar a tensão causadora da raiva.

3.3 ESTRESSE SOCIAL PODE MATAR

Pesquisadores americanos descobriram que o estresse social pode dar início a um processo de destruição do sistema imunológico, levando à morte. Esta foi à conclusão de uma pesquisa feita com ratos, onde detectou-se que o estresse pode estimular às inflamações perigosas. A descoberta, de acordo com os pesquisadores, pode ser muito importante para os seres humanos.

3.4 PESQUISA MOSTRA QUE HOMENS SÃO MAIS PREDISPOSTOS AO ESTRESSE

Uma pesquisa da Universidade de Cambridge mostra que homens podem ser naturalmente mais predispostos ao stress, mesmo antes do nascimento.
A pesquisa mostra que a razão pode ser o maior índice do hormônio cortisona entre os homens do que entre as mulheres. Cientistas examinaram os níveis do hormônio em fetos de carneiros e verificaram que os níveis do cortisona são maiores entre os machos do que entre as fêmeas.

3.5 ESTRESSE DIMINUI ASSIDUIDADE NO TRABALHO

Uma pesquisa publicada na Grã-Bretanha mostra que o estresse está levando os funcionários de empresas a faltarem cada vez mais ao trabalho. O estresse é mais intenso entre pessoas na faixa etária de 35 a 44 anos. O problema aumenta ainda mais entre pessoas que permanecem no mesmo emprego por muito tempo. Os mais estressados estão nas profissões de enfermagem e no magistério. O professor Cooper recomenda que os gerentes de empresas "elogiem e recompensem" seus funcionários ao invés de puní-los, para que o estresse no ambiente de trabalho diminua.

3.6 ESTRESSE NO TRABALHO E DOR NAS COSTAS

Uma rotina de trabalho estressante pode ser a causa da dor nas costas de muita gente. Um estudo da Universidade do Estado de Ohio, nos Estados Unidos, mostra que as pessoas estressadas acabam usando os músculos errados na hora de pegar alguns objetos. Se essa pessoa for levantar algo pesado, pode acabar com uma dor nas costas.
Além disso, os pesquisadores acreditam que algumas pessoas com certos tipos de personalidade têm maior tendência a dores nas costas. Esse é o caso das pessoas mais introvertidas - descoberta que deixou intrigados os cientistas.

3.7 ESTRESSE E DROGAS

Estudos realizados nos últimos anos sobre a iniciação, manutenção e recaída no uso de cocaína ou morfina demonstraram que o estresse é uma variável importante nesse processo.
A nova geração está ficando cada vez mais exposta a situações estressantes na sociedade atual, e os hormônios do estresse, que são liberados em excesso, são tão prejudiciais quanto às outras drogas. Além de interferirem nas capacidades intelectuais superiores, eles predispõem a nova geração a fazer uso precoce do cigarro e do álcool, para se equilibrar emocional e mentalmente. Isso, contudo, irá abrir caminho para o uso indevido de drogas ilegais, contribuindo para que haja um desvio acelerado do comportamento social, que tende para a violência e a criminalidade.
A carência de informação dos pais também pode levar a criança a sofrer a influência do tráfico de drogas, e isso aumenta, significativamente, o estresse e a violência social, num círculo vicioso sem fim.

3.8 ORIENTAÇÕES

Orientar pais, servidores de empresas, professores, estudantes, etc., sobre os efeitos que o estresse e outras drogas exercem sobre o cérebro e o sistema nervoso, é, portanto, um compromisso de todos aqueles que têm informações e experiências para compartilhar com os outros.

4. COMO ADMINISTRAR O ESTRESSE NO TRABALHO E NA VIDA PESSOAL

Do ponto de vista da organização, os executivos não precisam se preocupar quando os funcionários experimentam níveis de baixos a moderados de estresse. Como citamos nos capítulos anteriores, estes níveis de estresse podem ser funcionais e levar a um desempenho melhor dos funcionários. Mas níveis de estresse altos, ou mesmo níveis baixos, mantidos durante um período muito longo, podem ameaçar o desempenho dos funcionários e, por isso, requerem ações dos executivos.
Embora uma quantidade limitada de estresse possa beneficiar o desempenho de um funcionário, não espere que ele veja a situação desta maneira. Do ponto de vista do individuo, até mesmo um nível baixo de estresse é percebido como indesejável. Por essa razão, é provável que os executivos e os funcionários tenham opiniões diferentes quanto ao nível de estresse aceitável no trabalho. O que os executivos consideram um estímulo positivo, que mantém a adrenalina pode ser visto pelos funcionários como uma pressão excessiva. Tenha isso em mente enquanto discutimos as abordagens individuais e organizacionais da administração do estresse.

4.1 Abordagens Individuais

ROBBINS (p. 444), diz que um funcionário que pode assumir a responsabilidade de reduzir seu próprio nível de estresse. As estratégias individuais que se mostraram eficazes incluem implementação de técnicas de administração do tempo, aumento de exercícios físicos, treinamento para o relaxamento e expansão da rede de apoio social. Muita gente não sabe administrar o próprio tempo. As coisas que devem ser feitas em um dia ou uma semana podem ficar inconclusas se o tempo for mal-administrado. Um funcionário organizado, da mesma forma que um estudante organizado, pode fazer o dobro de coisas que um desorganizado faz. A compreensão e utilização dos princípios básicos de administração do tempo podem ajudar as pessoas a lidar melhor com as tensões causadas pelas demandas do trabalho. Alguns dos mais conhecidos princípios são:
• Fazer uma lista das atividades que devem ser realizadas no dia;
• Priorizar as atividades por importância e urgência;
• Agendar as atividades de acordo com as prioridades;
• Conhecer seu biorritmo diário e agendar as atividades mais demandantes para o período em que você esteja mais alerta e produtivo.
Há tempos os médicos aconselham a prática de exercícios físicos não-competitivos, aeróbica, caminhar, correr, nadar, andar de bicicleta, como forma de lidar com altos níveis de estresse. Estas modalidades de exercícios físicos aumentam a capacidade cardíaca, diminuem o ritmo cardíaco em repouso, oferecem uma distração dos problemas do trabalho e são uma forma de extravasar a pressão.
As pessoas podem aprender a reduzir a tensão por meio de técnicas de relaxamento, como meditação, hipnose e biofeedback. O objetivo é atingir um estado de profundo relaxamento, quando a pessoa se sente fisicamente relaxada, como que distante do ambiente imediato e livre das sensações do corpo. Períodos de 15 a 20 minutos diários de relaxamento profundo aliviam as tensões e dão à pessoa uma intensa sensação de paz. É importante ressaltar que diferenças significativas no ritmo cardíaco, na pressão arterial e em outros fatores psicológicos podem ser obtidas através do relaxamento profundo.
A expansão da rede de apoio social pode ser uma maneira de reduzir a tensão. Ela traz a possibilidade de ter alguém para ouvir os seus problemas e oferecer uma perspectiva mais objetiva da situação.

4.2. Abordagens Organizacionais

Diversos fatores causadores do estresse, particularmente as demandas de tarefas e de papéis, além da estrutura organizacional, são controlados pelos executivos. (ROBBINS, p. 445)
Algumas estratégias que podem ser utilizadas pelos executivos incluem a melhoria do processo de seleção e colocação de pessoal, a fixação de objetivos realistas, o replanejamento do trabalho, o aumento do envolvimento dos funcionários, a melhoria da comunicação organizacional e a implantação de programas corporativos de bem estar.
Ainda que certos trabalhos sejam mais estressantes do que outros, ROBBINS acredita que as pessoas diferem em suas respostas a situações de estresse.
Sabe-se que as pessoas com pouca experiência ou centro de controle externo tendem a ser mais vulneráveis ao estresse. As decisões de seleção e colocação de pessoal devem levar em consideração estas características.
Embora a empresa na possa se restringir a contratar apenas indivíduos experientes e com centro de controle interno, são eles os que melhor se adaptam aos trabalhos mais estressantes e os que conseguem melhor desempenho nessas situações. Da mesma forma, o treinamento pode aumentar a auto-estima, auto-eficácia do funcionário e reduzir o estresse do trabalho.
ROBBINS vai mais longe quando discute a fixação de objetivos com base em extensivas pesquisas, concluindo que as pessoas têm melhor desempenho quando possuem metas específicas e desafiadoras e recebem feedback sobre seu progresso em relação a elas. A utilização dos objetivos pode reduzir o estresse, além de aumentar a motivação. Metas específicas, vistas como factíveis, esclarecem as expectativas em relação ao desempenho. Além disso, o feedback reduz as incertezas em relação ao desempenho real. Os resultados são menos frustração para os funcionários, menor ambigüidade de papéis e menos estresse.
O replanejamento do trabalho para dar aos funcionários mais responsabilidades, tarefas mais significativas, mais autonomia e mais feedback pode reduzir o estresse porque lhes oferece maior controle sobre suas atividades e mais independência em relação aos outros. Porém nem todos os funcionários de uma organização querem o enriquecimento de tarefas. O replanejamento ideal para os funcionários com baixa necessidade de crescimento, portanto, pede a busca de menos responsabilidades e mais especialização. Se os indivíduos preferem estrutura e rotina, a redução da variedade de tarefas pode ajudar a diminuir os níveis de incertezas e estresse.
O estresse relacionado com os papéis é muito prejudicial em função da incerteza em relação às metas, às expectativas e à forma de avaliação do funcionário. Ao oferecer aos funcionários informações sobre as decisões que afetam diretamente seu desempenho, os executivos podem aumentar o controle de cada um e reduzir o estresse do papel. Para isso, os executivos devem considerar o aumento do envolvimento dos funcionários no processo decisório. (ROBBINS, p. 445).
A melhoria da comunicação organizacional formal com os funcionários reduz as incertezas por diminuir a ambigüidade e os conflitos de papéis. Dada à importância que a percepção tem na moderação da relação entre o estresse e a resposta que ele provoca, os executivos podem utilizar a comunicação efetivamente para moldar a percepção dos funcionários. Lembre-se de que aquilo que o funcionário entende como demanda, ameaça ou oportunidade é apenas a interpretação dele, e esta pode ser afetada pelos símbolos e ações comunicados pelos dirigentes da empresa.
A nossa sugestão é a oferta de programas de bem estar patrocinados pela organização. Esses programas enfocam as condições físicas e mentais dos funcionários. Geralmente, oferecem treinamentos, workshops, vivências e cursos para ajustar os conflitos e ajuda-los a deixar de fumar, controlar o consumo de álcool, perder peso, habituar-se a uma alimentação mais saudável e desenvolver um programa regular de exercícios físicos.
Os programas são importantes para os funcionários assumirem novas responsabilidades pela sua saúde e mental. A organização conscientiza e ajuda o funcionário ser facilitador de si mesmo em prol de uma vida melhor.
As organizações, evidentemente, não são altruístas. Elas esperam um retorno desses programas e bem estar. A maioria das empresas que investe nesse tipo de programa tem descoberto que eles realmente trazem benefícios significativos.

4.3 Dicas para controlar o estresse da seguinte maneira

• Vivendo e não sobrevivendo.
• Organizando seu tempo, fazendo dele um aliado.
• Diminuindo os compromissos.
• Gostando da vida, valorizando-a.
• Não se desgastando em uma só tarefa.
• Trabalhando naquilo que lhe dá prazer.
• Sendo criativo, descobrindo suas potencialidades.
• Buscando o equilíbrio entre trabalho e lazer.
• Reservando tempo para si mesmo.

4.4 No Trabalho

• Se estiver enfrentando um problema com o chefe, tente desviar o pensamento para coisas agradáveis.
• Se você está irritadiço, trate de conter o impulso. Descarregue o ódio numa atividade física.
• Não queira resolver tudo sozinho. Delegue. Sob tensão, até as tarefas simples parecem insuportáveis.
• Não leve trabalho para casa.
• Quando sair do escritório, deixe as preocupações profissionais dentro da gaveta.

4.5 Fora do Trabalho

• Desligar-se é a regra geral. Veja televisão, assista a um vídeo, leia um livro.
• Viaje sempre que possível nos finais de semana e saia para jantar.
• Converse a respeito de seus problemas com os amigos.
• Tente técnicas de relaxamento.
• Toda atividade repousante vale a pena, como uma sauna, massagem ou algum esporte. Caminhar em parques é uma grande idéia.

4.6. Casos mais graves

• Tire alguns dias de folga e vá para um SPA. Se os sintomas não passam, procure ajuda de um especialista.
• Se o médico lhe receitar calmantes, tome apenas no período prescrito pelo médico.
• Há tratamentos curtos dados por psicoterapeutas. Podem ajudar.

5. DICAS PARA LIDAR COM O ESTRESSE E OBTER O SUCESSO

1. Pensamento Positivo: o pensamento positivo é a força que irá mudar a sua vida em todos os sentidos.
2. Foco: mantenha um foco definido naquilo que você quer realizar e persista!
3. Faça a diferença: Pessoas com poder pessoal gostam de trabalhar com pessoas, possuem carisma, olham as pessoas que estão em sua volta com entendimento dos seus acertos e erros. Usam a empatia como ferramenta e buscam a flexibilidade como estratégia no processo de encontrar soluções.
4. Comunicação transparente: É o tipo de linguagem com conteúdo apropriado para cada tipo de público que você se relaciona. Os seus clientes não têm culpa dos seus problemas pessoais e profissionais.
5. Toda escolha tem um preço: Pessoas bem sucedidas avaliam riscos e assumem o controle de sua vida. São determinadas e superam obstáculos para chegar até o seu objetivo.
6. Gratidão: Concentram-se em valorizar os outros e acreditam em dias melhores. São positivas e gratas pelos resultados.
7. Cooperação: Quando as pessoas se reúnem em torno de um propósito comum, alcançam resultados que nenhum indivíduo obteria sozinho.
8. Autoconfiança: Todo crescimento exige que o indivíduo avance além do que já foi antes. À medida que faz isso, sua confiança em ser capaz aumenta, possibilitando-o a enfrentar novos desafios. A autoconfiança confere a capacidade de superar o medo e manter-se ativo em busca de um futuro melhor e maior.
9. Marketing Pessoal: posicionamento emocional; comunicação interpessoal; networking; auto imagem positiva; auto-estima e autoconfiança; empatia e persuasão.

CONCLUSÃO

Descobrimos que a existência do estresse no trabalho e na vida pessoal não é, por si só, um fator que implica redução do desempenho. As evidências indicam que o estresse pode exercer uma influência positiva ou negativa sobre o desempenho dos funcionários. Para muitas pessoas, um nível baixo ou moderado de estresse pode capacitá-las a trabalhar melhor por aumentar a intensidade de seu trabalho, a sua atenção e a sua capacidade de reagir.
Contudo, um alto nível de estresse, ou mesmo um nível moderado que seja constante e duradouro, pode levar a uma queda do desempenho. O impacto do estresse sobre a satisfação no trabalho é bem mais direto. As tensões relacionadas ao trabalho tendem a reduzir a satisfação geral dos funcionários. Mesmo quando um nível de baixo a moderado de estresse pode melhorar o desempenho, os funcionários o consideram desagradável.
A necessidade de mudança ficou implícita em todo o nosso trabalho. Uma reflexão rápida sobre a mudança indicará que ela engloba quase todos os conceitos encontrados sobre o estresse e adoecimento no trabalho. É importante pensar a respeito de atitudes, motivação, trabalho em equipe, comunicação, liderança e estrutura organizacional. A mudança é parte integral de cada um dos tópicos apresentados.
Se o ambiente organizacional fosse perfeito, se as habilidades e os talentos dos funcionários estivessem sempre atualizados e nunca se deteriorassem e se o amanhã fosse igual ao hoje, à mudança organizacional não teria muita relevância para os executivos. Mas o mundo real é turbulento e exige que as organizações e seus membros passem por mudanças dinâmicas para que continuem competitivos.
Os executivos são os principais agentes de mudança na maioria das organizações. Por meio de suas decisões e do modelo de seu comportamento, eles dirigem a mudança da cultura organizacional.
Abordamos também na conclusão a importância do uso da inteligência emocional, a capacidade de identificar os seus próprios sentimentos e dos outros, de motivar a si mesmo, de gerenciar bem as emoções dentro de si e dos relacionamentos.
As políticas e práticas de recursos humanos de uma organização representam forças importantes para a modelagem das atitudes e dos comportamentos dos funcionários.
Os programas de treinamento podem afetar o comportamento no trabalho de duas maneiras. A mais óbvia é pelo aperfeiçoamento das habilidades necessárias para que o funcionário realize suas tarefas com sucesso. Isso aumenta o potencial de desempenho de alto nível. Evidentemente, a realização desse potencial é, em grande parte, uma questão de motivação.
Um segundo benefício do treinamento é que ele melhora a auto-eficácia e auto-estima do funcionário. Como mencionamos em nosso trabalho, a auto-eficácia e auto-estima contribuem para a expectativa em relação à capacidade do funcionário executar os comportamentos necessários para chegar a um certo resultado em suas atividades.
Um funcionário que sabe gerenciar o estresse e usa a inteligência emocional a seu favor, possui comportamento eficaz e o resultado é um desempenho de alto nível.
Deixamos a seguinte mensagem:
“Contagie o maior número de pessoas com a sua alegria, força e coragem, essa atitude o fará uma pessoa de sucesso”. (Grupo Paradigma, módulo: Noções de Recursos Humanos, 2009).

REFERÊNCIAS

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução técnica Reynaldo Marcondes. – 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Mini Aurélio. – Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.
Disponível em:
www.faac.unesp.br/pesquisa/nos/alegria/estresse/consequencias.htm. Acesso em 17 de março de 2009, às 10:00 hs.
Disponível em:
http://www.masci.com.br/si/site/0308. Acesso em 17 de março de 2009, às 10:10 hs.
Disponível em:
http://www.virtual.epm.br/material/tis/currio/trab2001/grupo2/conseq.htm
Acesso em 17 de março de 2009, às 10:15 hs.
Disponível em:
http://proavirtualg15.pbwiki.com/Quais+as+conseq%C3%BC%C3%AAncias+do+estresse+na+vida. Acesso em 17 de março de 2009, às 10:00 hs.
Disponível em:
http://www.golfinho.com.br/diversos/estresse/linguagem.htm. Acesso em 18 de março de 2009, às 10:20 hs.
Disponível em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Estresse. Wikipedia. Acesso em 20 de março de 2009, às 9h e 32 min.
Disponível em:
http://www.empresaude.com.br. Acesso em 23 de março de 2009, ás 11h e 05 min.
Disponível em:
http://boasaude.uol.com.br/lib/ShowDoc.cfm?LibDocID=4567&ReturnCatID=180. Acesso em 23 de março de 2009, às 12h e 42 min.

A AMPLIAÇÃO DO CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Embora o impacto da revolução tecnológica nas relações do trabalho não seja um fenômeno novo, na atualidade, intensificam-se os debates sobre as conseqüências, sociais, econômicas e políticas, decorrentes das alterações profundas ocorridas nas formas em que as empresas deverão conceber a organização do trabalho. Observada nessa perspectiva é possível atribui um grau maior de universalidade ao conceito de organização do trabalho, ao entendê-la como uma das ações administrativas utilizadas no gerenciamento do conjunto de recursos - humanos, materiais e financeiros. Numa síntese extrema, a organização do trabalho significa a condição necessária para que, no complexo processo empresarial de transformação de insumos em resultados, a participação de seres humanos torne-se parte integrante da produção de bens e serviços.

Administração de RH sob uma perspectiva sistêmica

A riqueza e a profundidade das análises sobre as diferentes formas de relacionamentos entre as pessoas no contexto do trabalho poderão ampliar-se, à medida em que formos capazes de identificar os contornos da dimensão da Administração de Recursos Humanos sob uma perspectiva global e sistêmica. Acredito que, somente através desse enfoque mais abrangente sobre a problemática de RH, seja possível transcender o lugar-comum resultante das interpretações fundamentadas na visão tradicional das atividades administrativas, normalmente, encontradas no cotidiano organizacional. Assim, o RH enquanto Sistema avoca para si o debate e a busca de novos caminhos, que possam enriquecer a prática da gerência e da administração das pessoas nas empresas contemporâneas.

Artigo: A Há uma Grande Diferença entre Área de RH e o Sistema de RH

Descentralização das atividades de RH

Quando avaliamos as dificuldades de atuação encontradas pela área de Recursos Humanos, uma das constatações mais freqüentes diz respeito à crescente descaracterização das atividades inerentes às funções clássicas de atrair, recrutar, manter, desenvolver e demitir pessoas. E, em algumas casos, os especialistas também se deparam com a falta de definição clara do seu papel nessa nova realidade empresarial. Evidentemente que há diferentes possibilidades para a explicação desses fatos. Algumas apontam para a informatização, outras para o avanço da TI - Tecnologia da Informação e, ainda outras, como provável decorrência das anteriores, a transferência e descentralização da execução das atividades de RH para as unidades operacionais, ocasionando o temido esvaziamento da área de RH. Como se não bastasse, há já alguns anos, os trabalhadores estão sendo acossados pelo fenômeno do desemprego. Nada autoriza a especular que essas tendências se detenham. Pelo contrário, os indicadores disponíveis reforçam a projetar que se acelerem. Os efeitos de tudo isso sinalizam para a necessidade de buscar-se modelos motivacionais mais adequados à transitoriedade da gestão das pessoas nas organizações.

Crise generalizada de "identidade organizacional"

Frente a tantas situações críticas, todos estamos convencidos, talvez com razão, de que RH está passando por uma crise generalizada de "identidade organizacional". É óbvio que nem todas as empresas estão sendo afetadas com a mesma intensidade. Mas, de uma forma ou de outra, a função de RH está sendo forçada a reestruturar-se, para amoldar-se às novas formas sociais e aos novos significados do trabalho, independente da instituição ser de natureza pública ou privada. Nessas condições atuais, radicalmente diferentes daquelas que prevaleceram desde a primeira revolução industrial, principalmente a partir da última década do século XIX, até o início dos anos 90, cabe refletir um pouco sobre a concepção atribuída, tanto pelo meio acadêmico quanto empresarial, à razão de ser da missão da administração das pessoas na organização moderna.

Responsável maior pelos resultados insatisfatórios

No essencial permanece ainda hoje não muito clara a distinção entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH e às funções características do Departamento de RH. Tanto é assim que na prática organizacional, confundem-se as abrangências das ações de ambas as abordagens. A conseqüência mais séria dessa dedução ambígua, para a área de RH (Departamento, Setor, Divisão, etc.), consiste em expor-se ao risco de ser considerada a responsável maior pelos resultados insatisfatórios do Sistema de RH. Enquanto que, na esfera do Especialista de RH, é comum não haver o perfeito domínio das relações de causa e efeito determinantes das disfunções provocadas em sua área de atuação profissional. Mas é importante reconhecer (ao menos como hipótese para reflexão) que interpretações simplistas da realidade organizacional podem também induzir negativamente a avaliação do desempenho técnico de RH.

O quadro abaixo procura demonstrar os diferentes subsistemas e elementos organizacionais que dão significação à dimensão da abrangência do Sistema de RH.

QUADRO SINTÉTICO DA ABRANGÊNCIA DO SISTEMA DE RH

SUBSISTEMA POLÍTICO SUBSISTEMA ECONÔMICO SUBSISTEMA SOCIAL

· Estrutura de Poder
. Participação
· Gerência
. Relações Institucionais
. Decisões
. Responsabilidade Social
· Resultados Econômicos
. Relações c/ o Mercado
· Lucratividade
· Competitividade
· Produtividade
· Lucro
· Cultura Organizacional
· Relações Humanas
· Comunicações
· Conhecimento
· Motivação
· Integração

SUBSISTEMA TECNOLÓGICO

· Estrutura Organizacional · Informações · Planejamento · Indicadores de Desempenho · Produção de Resultados · DEPARTAMENTO DE RH

Limitações para o Departamento de RH
Observe que o Departamento de RH faz parte do Subsistema Tecnológico. Em conjunto com os demais departamentos, constitui-se num dos componentes que formam a base da tecnologia empresarial própria à cada organização. Logo, a configuração estrutural e técnica de RH, entendida aqui como área funcional, via de regra, traduz o estágio tecnológico em que se encontra o modelo de gestão adotado pela organização. Justamente por essa razão, o alcance das intervenções de melhoria funcional em RH estará na dependência direta dos demais elementos sistêmicos. Basta ver, por exemplo, o quanto haverá de limitações para o Departamento de RH de uma empresa, cujo arranjo da Estrutura Organizacional impossibilite o estabelecimento de Indicadores de Desempenho confiáveis. Algumas questões que se colocam, neste caso em particular, são: como avaliar o desempenho de RH, se não há critérios objetivos consistentes? Como integrar o Subsistema Planejamento e o Subsistema Informações ao Programa de Partilha de Resultados ou Lucros, de tal forma que se possa verificar o grau de contribuição individual, das equipes e dos gerentes nas unidades de trabalho? como incrementar um programa motivacional para enriquecer cargos e funções, se a tecnologia operacional de produção de bens e serviços está muito aquém das outras empresas congêneres? Veja que a análise ficou restrita somente a alguns aspectos críticos do Subsistema Tecnológico. Apesar disso, pode-se afirmar com segurança que avaliar RH sob o ponto de vista estritamente técnico torna essa área, ainda mais, vulnerável a interpretações incompletas ou errôneas a respeito do seu desempenho.

O Sistema de RH

Examinemos, agora, o Sistema de RH. Observe que ele é o resultado da interação dos Subsistemas Tecnológico, Político, Econômico e Social. É evidente que, por se tratar de um sistema, ele abrange toda a organização, não ficando restrito à uma área ou departamento. Não é difícil concluir sobre a magnitude desta dimensão. Pois, o Sistema de RH engloba todos aqueles aspectos organizacionais que repercutem diretamente nas relações do trabalho. Ou, dito de outra maneira, sempre onde houver pessoas interagindo, seja com outras pessoas, seja com a tecnologia ou seja com o meio ambiente, haverá também a ordenação do conjunto das relações entre os elementos pertencentes ao Sistema de RH, para se obterem os fins empresariais.

Diferença entre gestão do Depto. de RH e do Sistema de RH

A regência destas relações significa, na realidade, a verdadeira administração de RH. Daí a diferença entre gestão do Departamento de RH e do Sistema de RH. Será que o Gerente do Departamento de RH responde pelo resultado final do Sistema de RH? Na prática, dificilmente vamos encontrar este fato nas empresas. Fazendo uma analogia, seria como o gerente financeiro, do mesmo modo, pudesse responder pelos resultados globais do sistema financeiro. Evidente que ambos têm a sua parcela de responsabilidade nos respectivos sistemas. Mas afinal como equacionar estas contribuições? No caso de RH, que é o que nos interessa, normalmente o gestor formal do Sistema de RH deverá estar centrado na figura do primeiro executivo, por exemplo, o Presidente da Instituição, o Secretário da Secretaria de Estado, o Chefe de Gabinete, o Ministro de Estado e assim por diante. Por sua vez, caberá ao Especialista de RH, incluindo-se o Gerente do Departamento de RH, assessorar o gestor do sistema no processo de tomada de decisão, voltado para a definição de políticas e tecnologias específicas de RH, integrando-as nos demais subsistemas organizacionais.

A Área de RH só terá a ganhar

A área de RH só terá a ganhar, caso tornem-se transparentes as devidas responsabilidades pelas gestões do departamento e do sistema. Para tanto, basta obter a formalização do que, de fato, já há muito tempo, ocorre nos processos decisórios de qualquer organização. Ou seja, reflita sobre quem decide a respeito do efetivo de pessoal, plano de cargos e salários, aumentos na folha de pagamento, contratação de pessoal, participação nos lucros, sucessão gerencial, plano de promoções, plano de treinamento, acordos coletivos de trabalho, etc... Generalizemos audaciosamente: talvez se possa concluir que, por sua natureza política intrínseca, o poder para decidir sobre esses assuntos não deva mesmo estar concentrado no Departamento de RH. Mas qual o significado prático dessas observações? Uma coisa é certa. Elas nos fazem compreender a necessidade de aplicar-se a abordagem sistêmica para a redefinição da atuação da administração de recursos humanos, nas organizações contemporâneas.

Fonte: http://www.afgoms.com.br/informativos/index2.htm